Эффективная система оплаты труда
должна стимулировать достижение целей стоящих перед фирмой.
В настоящей статье предлагаю
читателям оценить систему оплаты труда внедренную на одном крупном предприятии.
Данная система является симбиозом
грейдинга, отечественных
достижений научной организации труда,
законодательных норм Трудового кодекса Российской Федерации и элементов
органического подхода управления персоналом.
1. Укрупненная структура системы
оплаты труда: - окладная часть заработной
платы;
- персональные стимулирующие
надбавки к окладам; - премирование по результатам
выполнения ключевых показателей эффеквтивности (КПЭ); - премирование за выполнение
особоважных заданий (работ); - доплаты и надбавки компенсационного
характера, предусмотренные законодательством.
2. Окладная часть заработной
платы. Все должности и профессии на
предприятии разделены на 18 грейдов (уровней) оплаты. Первый грейд (самый
высший) - это грейд руководителя предприятия. Восемнадцатый грейд (самый
низший) - грейд рабочих самой низкой квалификации (уборщики, сторожа, подсобные
рабочие 1-го разряда по ЕТКС).
При определении грейдов рабочих
применялся в качестве инструмента дефферинциации Единый тарифный
квалификационный справочник разрядов работ ЕТКС. Для рабочих выделено 8 грейдов
(соответвующих 8 разрядам по ЕТКС).
Кроме разделения всех должностей
и профессий по вертикали на 18 грейдов, все должности и профессии (или более
точно штатные единицы) сгрупированны по трем внутригрейдовым зонам (по
горизонтали): вспомогательная (минимальный оклад по грейду), основная (средний
оклад по грейду), пприоритетная (максимаьный оклад по грейду). Разделение по
внутригрейдовым зонам произведено в зависимости от характера участия должности
в деятельности предприятия.
Например: - экономист по
материально-техническому снабжению - грейд 9 вспомогательная внутригрейдовая
зона - оклад 20000 руб.; - инженер по организации
эксплуатации основного технологического оборудования - грейд 9 основная внутригрейдовая зона - оклад 22000 руб.; - инженер-технолог (занятый на
перспективных направлениях развития предприятия) - грейд 9 приоритетная
внутригрейдовая зона - оклад 24000 руб. 3. Персональные стимулирующие
надбавки к окладам. Надбавки устанавливаемые работникам в зависимости от их
личных профессиональных и деловых качеств, эффективности труда. Надбавки
устанавливаются в % от оклада по должности (профессии).
Существуют 4 уровня персональных
стимулирующих надбавок Минимум Стандарт Эталон Эксперт. Определение профессионального
уровня производится на основании матриц профессиональных компетенций (см. более
подробно в статье Матрицы профессиональных компетенций), плановый пересмотр
установленных ПСН происходит ежегодно после подведения итогов работы за
предыдущий год.
В течение года за упущения в
труде сама надбавка (не профессиональный уровень) может снижаться до на 10-100%
или увеличиваться за достижения в труде на 10-100% единовременно текущем месяце
за упущения (достижения) в предыдущем месяце.
4. Премирование по результатам
выполнения ключевых показателей эффективности (КПЭ), англ. Key Perfomance
Indicators - KPI. Премирование по результатам выполнения КПЭ производится по итогам
работы за год.
Размер премии определяется в % от
оклада, при этом чем выше грейд, тем больше % (и больше риск невыполнения КПЭ).
Все работники предприятия
поделены на 2 основные группы:
- работники с индивидуальными КПЭ
(по должности), это в основном руководящие работники, котрые могут оказывать
влиятие на выполнение КПЭ.
- остальные работники, которым
индивидульные КПЭ не устанавиливаются и премия выплачивается по результатам
выполнения КПЭ предприятия (это в основном рабочие, специалисты, служащие, из
руководителей только мастера).
Устанавливаемые КПЭ разрабатываются по
принципу SMART (аббревиатура): Specific (конкретный), Mesurable (измеримый),
Attainable (достижимый), Relevant (значимый), Time-bounded (обозначенный во
врмемени).
5. Премирование за выполнение особоважных
заданий (работ). Единовременное премирование которое может производиться за
следующие виды работ:
- экстренно возникшие работы:
ликвидация аварийных ситуация, непредвиденные работы требующие повышенную
интенсивность и ответственность труда;
-оснвоение и внедрение новых
технологических процессов;
-работы обеспечивающие
значительную экономию материальных, финансовых и трудовых ресурсов.
6. Доплаты и надбавки
компенсационного характера: - коэффициенты районого
регулирования заработной платы; - доплаты за работу в ночное
время; - доплаты за совмещение профессий
(должностей); - доплаты за разделенный рабочий
день; - надбавка за работу со
сведениями, составляющими гостайну; - доплаты за условия труда,
отличные от нормальных;
| 
